Eindelijk is het zover: meer dan 20 jaar nadat het Grondwettelijk Hof het onderscheid tussen arbeiders en bedienden bestempelde als niet objectief en redelijk te rechtvaardigen, wordt door de regering een wetsontwerp ingediend inzake het eenheidsstatuut. Dit ontwerp bevat geen algehele harmonisatie. Wel wordt een eenvormige regeling ingevoerd op vlak van ontslag en opzeggingstermijnen enerzijds en de schorsing van de arbeidsovereenkomst wegens arbeidsongeschiktheid anderzijds. Daarnaast worden een aantal begeleidende maatregelen uitgewerkt zoals de afschaffing van de proeftijd en een algemeen recht op outplacement. Hieronder wordt de regeling inhoudelijk besproken. Vooraf zal de geschiedenis worden toegelicht en wordt stilgestaan bij het advies van de Raad van State. Zowel op formeel als inhoudelijk vlak worden verschillende opmerkingen geformuleerd, zodat het afwachten is of het wetsontwerp inderdaad tijdig zal worden goedgekeurd…
Voorgeschiedenis
Reeds op 8 juli 1993 oordeelde het Grondwettelijk Hof dat het onderscheid tussen arbeiders en bedienden, op grond van de manuele of intellectuele aard van het werk, bij invoering vandaag een verschil zou betekenen dat niet objectief en redelijk te rechtvaardigen is, en dus in strijd met het gelijkheids- en non-discriminatiebeginsel zoals opgenomen in de artikelen 10 en 11 van de Grondwet.
In zijn arrest nr. 125/2011 van 7 juli 2011 besliste het Grondwettelijk Hof dat de artikelen 59 en 82 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten (m.b.t. de opzeggingstermijnen van arbeiders en bedienden) en de artikelen 52§1 en 70 (m.b.t. de carensdag bij arbeidsongeschiktheid) het gelijkheidsbeginsel schenden. In het belang van de rechtszekerheid oordeelde het Hof dat de gevolgen van voornoemde bepalingen gehandhaafd blijven tot uiterlijk 8 juli 2013.
Op 5 juli 2013, na vele uren “pendeldiplomatie” tussen de sociale partners, hakte minister van werk Monica De Coninck de knoop door en stelde zij een finaal compromisvoorstel op. Dit voorstel werd bevestigd door de kern van de ministerraad op 8 juli 2013. Op 1 oktober 2013 maakte de minister van werk een wetsontwerp ter advies over aan de Raad van State, die op 6 november 2013 een grondig advies afleverde. Op 21 november 2013 diende de regering het wetsontwerp betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carensdag en begeleidende maatregelen in bij de Belgische Kamer van Volksvertegenwoordigers.
Advies Raad van State bij wetsontwerp
De Raad van State maakt zeer pertinente opmerkingen m.b.t. het ontwerp van wet, zowel op formeel als inhoudelijk vlak.
Op
formeel vlak meent dat Raad van State in de eerste plaats dat de bepaling die de voorwaarden en criteria waaraan het outplacementaanbod moet voldoen uiteenzet, aangetast is door
bevoegdheidsoverschrijding aangezien deze materie is toebedeeld aan de gewesten. De regering is het niet eens met deze kritiek en verwijst daarvoor naar de memorie van toelichting bij het wetsontwerp houdende de zesde staatshervorming.
Ten tweede stelt de Raad van State vast dat het voorontwerp niet is onderworpen aan het
voorafgaand onderzoek m.b.t. de noodzaak om een effectbeoordeling inzake duurzame ontwikkeling uit te voeren. De vrijstelling van de uitvoering van deze effectbeoordeling wordt door de regering gemotiveerd door te stellen dat “
het (…) moeilijk is om op voorhand de gevolgen van dit ontwerp in te schatten”. Terecht merkt de Raad van State op dat het in die omstandigheden net noodzakelijk is om een effectbeoordeling te laten maken. In de Memorie van Toelichting wordt deze belangrijke kwestie genegeerd…
Tenslotte stelt de Raad van State dat de machtiging van de Nationale Arbeidsraad om een regeling uit te werken m.b.t. de verplichte motivering van het ontslag,
in strijd is met de Grondwet, die in principe enkel delegatie van bevoegdheden aan de Koning toestaat. Ook het toewijzen aan de paritaire comités van de bevoegdheid om een ontslagpakket uit te werken en de evaluatie hiervan door de NAR, wordt om dezelfde reden geacht in strijd met de grondwet te zijn. Volgens de regering is de NAR wel degelijk bevoegd.
Wat betreft de
inhoud, beklemtoont de Raad van State vooreerst dat de ontworpen regeling slechts een
beperkte draagwijdte heeft, nl. het ontslag en de opzeggingstermijnen enerzijds en de schorsing van de arbeidsovereenkomst wegens arbeidsongeschiktheid anderzijds. Er zijn echter nog veel andere verschillen tussen de statuten van arbeiders en bedienden. Denk daarbij aan de jaarlijkse vakantie, het gewaarborgd loon, het collectief overleg, de loonbetaling, de RSZ-bijdragen of de sociale verkiezingen. Een globale beoordeling is dan ook nodig om na te gaan of de discriminatie tussen arbeiders en bedienden al dan niet volledig is weggewerkt. De Raad van State beveelt aan om in de memorie van toelichting uiteen te zetten welke verdere stappen nog zullen worden ondernomen. De regering maakt zich er vrij gemakkelijk van af door te stellen dat de vraag tot verdere eenmaking wordt voorgelegd aan de “groep van 10”.
Een tweede zeer belangrijke opmerking die de Raad van State maakt, is dat de ontworpen regeling slechts in werking treedt op
1 januari 2014, waardoor de bepalingen van de wet van 3 juli 1978 waarvan de gevolgen met ingang van 9 juli 2013 als ongrondwettig moeten worden beschouwd, in beginsel hun rechtskracht behouden tot 31 december 2013. De Raad van State benadrukt dat de wetgever, door niet te voorzien in een regeling voor de periode van 9 juli 2013 tot 31 december 2013, grote rechtsonzekerheid creëert en bovendien de werknemers het recht op een bij wet bepaalde niet-discriminatoire regeling ontneemt. De Raad van State raadt de wetgever dan ook aan om een regeling uit te werken voor die periode, minstens hieromtrent uitdrukkelijk standpunt in te nemen in de memorie van toelichting. Hieraan wordt geen gevolg gegeven, met de eenvoudige verantwoording dat de datum van inwerkingtreding deel uitmaakt van de regeling opgenomen in het compromis en dus niet kan worden aangepast...
Of de regeling die wel werd uitgewerkt en dus ingaat vanaf 1 januari 2014 in overeenstemming is met het arrest van het Grondwettelijk Hof, is voor de Raad van State evenmin zeker. Dit ontwerp voorziet immers andermaal in een
geleidelijke wegwerking van het onderscheid op vlak van o.m. de opzeggingstermijnen. De regeling stelt dus weerom een volledige harmonisering uit, wat niet in overeenstemming is met de beslissing van het Grondwettelijk Hof. Bovendien is er in een
afwijking voorzien voor opzeggingen ter kennis gebracht tussen 1 januari 2014 en 31 december 2014 voor de sectoren waarvoor de opzeggingstermijnen op 31 december 2013 werden vastgesteld door de Koning. Voor een aantal werknemers geldt tenslotte een afwijking die onbeperkt is in de tijd. Op die manier wordt er een nieuwe vorm van ongelijke behandeling gecreëerd.
Voor de periode
tussen 9 juli 2013 en 31 december 2013 zullen werknemers, bij gebreke aan regeling bepaald door de wetgever, zich tot de
rechter moeten richten om een gelijke behandeling te krijgen. Desgevallend zal de werkgever de geleden schade moeten recupereren bij de staat aangezien die veroorzaakt werd door diens fout, m.n. het niet uitwerken van een volledige harmonisatie ondanks voldoende tijd daartoe. Ook voor zaken die
niet geregeld worden in het nieuwe wetsontwerp, of voor
nieuwe discriminaties die in dit wetsontwerp worden gecreëerd, zal men zich tot de rechtbank kunnen richten. Eventueel kan een nieuwe prejudiciële vraag worden gesteld aan het Grondwettelijk Hof m.b.t. de grondwettelijkheid van andere verschillen in behandeling die niet werden geregeld.
Wat houdt het wetsontwerp concreet in?
1. Nieuwe opzeggingstermijnen van toepassing voor arbeiders en bedienden in dienst vanaf 1 januari 2014.
1.1. Termijnen te respecteren door de WERKGEVER
De nieuwe opzeggingstermijnen worden uitgedrukt in weken en gaan in de maandag volgend op de week waarin de opzeggingstermijn ter kennis wordt gegeven. De opzeggingstermijn moet worden berekend met inachtneming van de verworven anciënniteit op het ogenblik dat de opzeggingstermijn ingaat. Een eerdere tewerkstelling als uitzendkracht komt mee in aanmerking voor een maximum van één jaar, voor zover er niet meer dan 7 dagen zijn tussen het einde van de periode als uitzendkracht en de aanwerving als werknemer. De termijnen zijn als volgt :
| 0-3 mnd |
2w |
Vanaf 2j |
12w |
Vanaf 10j |
33w |
Vanaf 18j |
57w |
Vanaf 26j |
68w |
| 3-6 mnd |
4w |
3j |
13w |
11j |
36w |
19j |
60w |
27j |
69w |
| 6-9 mnd |
6w |
4j |
15w |
12j |
39w |
20j |
62w |
28j |
70w |
| 9-12 mnd |
7w |
5j |
18w |
13j |
42w |
21j |
63w |
29j |
71w |
| 12-15 mnd |
8w |
6j |
21w |
14j |
45w |
22j |
64w |
30j |
72w |
| 15-18 mnd |
9w |
7j |
24w |
15j |
48w |
23j |
65w |
31j |
73w |
| 18-21 mnd |
10w |
8j |
27w |
16j |
51w |
24j |
66w |
32j |
74w |
| 21-24 mnd |
11w |
9j |
30w |
17j |
54w |
25j |
67w |
33j |
75w |
Van deze termijnen kan
niet worden afgeweken bij een collectieve arbeidsovereenkomst.
Ook wanneer een werknemer wordt opgezegd met het oog op zijn pensioen, gelden deze opzeggingstermijnen, met een maximum van 26 weken.
1.2. Opzeggingstermijnen te respecteren door de WERKNEMER
De opzeggingstermijn te respecteren door de werknemer bedraagt de helft van die van de werkgever, met een maximum van 13 weken of :
| 0–3 mnd |
1w |
| 3-6 mnd |
2w |
| 6-12 mnd |
3w |
| 12-18 mnd |
4w |
| 18-24 mnd |
5w |
| Vanaf 2j |
6w |
| Vanaf 4j |
7w |
| Vanaf 5j |
9w |
| Vanaf 6j |
10w |
| Vanaf 7j |
12w |
| Vanaf 8j |
13w |
2. Overgangsmaatregelen voor bestaande arbeidsovereenkomsten
De na te leven opzeggingstermijn in geval van ontslag
na 1 januari 2014 door de werkgever of door de werknemer wiens arbeidsovereenkomst een aanvang heeft genomen
voor 1 januari 2014, wordt vastgesteld door twee termijnen op te tellen. Indien men de toepassing van de nieuwe regeling wil vermijden, zal men ten laatste op 27 december de aangetekende opzeggingsbrief moeten versturen. Het ontslag zal dan nog uitwerking hebben voor de inwerkingtreding van de nieuwe wet op 1 januari.
2.1. Termijnen te respecteren door de WERKGEVER
Het
eerste deel wordt berekend in functie van de ononderbroken dienstanciënniteit verworven op 31 december 2013. Voor de lagere bedienden wordt de termijn bepaald zoals dit heden het geval is. Voor de bedienden van wie het jaarloon 32.254,00 EUR overschrijdt op 31 december 2013, wordt de termijn vastgesteld op 1 maand per begonnen jaar anciënniteit bij opzegging door de werkgever, met een minimum van 3 maanden (en dus
niet conform de
formule Claeys).
Het
tweede deel wordt berekend in functie van de dienstanciënniteit verworven vanaf 1 januari 2014. Deze termijn wordt vastgesteld volgens de regels zoals hierboven onder punt 1.1. besproken.
2.2. Termijnen te respecteren door de WERKNEMER
Het
eerste deel wordt voor de lagere bedienden vastgesteld volgens de huidige regeling. Bij opzegging door een hogere bediende, wordt de te respecteren termijn vastgesteld op 1,5 maand per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit, met een maximum van 4,5 maanden indien het jaarloon 64.508,00 EUR niet overschrijdt en 6 maanden indien het jaarloon dit bedrag wel overschrijdt.
Het
tweede deel bestaat uit de opzeggingstermijn volgens de nieuwe regels (1.2.), rekening houdend met een anciënniteit die opnieuw begint te tellen vanaf 1 januari 2014.
In geval van ontslag gegeven door de werknemer moet er geen rekening worden gehouden met dit tweede deel wanneer het maximum zoals dit vroeger gold (3 maanden voor lagere bedienden en 4,5 tot 6 maanden voor hogere bedienden) reeds bereikt is met deel 1. Wanneer dit maximum nog niet bereikt is, moet wel rekening worden gehouden met dit tweede deel, met dien verstande dat de som van de twee delen nooit meer mag zijn dan 13 weken.
3. Er zijn twee uitzonderingen op de algemene regeling :
1) In sectoren waarin een KB van toepassing is dat voorziet in lagere opzeggingstermijnen dan deze vastgelegd in CAO nr. 75, dienen voor opzeggingen ter kennis gebracht tussen 1 januari 2014 en 31 december 2017 minstens de termijnen van CAO nr. 75 te worden gerespecteerd. Deze termijnen moeten evolueren naar de nieuwe termijnen, die uiterlijk vanaf 1 januari 2018 gelden.
2) De tweede uitzondering geldt voor ondernemingen met werknemers gewoonlijk tewerkgesteld op tijdelijke en mobiele werkplaatsen en is onbeperkt in de tijd. Wanneer zij aan een aantal voorwaarden voldoen, kunnen zij de termijnen bepaald in CAO nr. 75 toepassen.
4. Sectorale aanvullingen
De toepassing van een bestaande sectorale CAO, die voorziet in de betaling van een aanvullende vergoeding aan de werknemer, na en omwille van de eenzijdige beëindiging door de werkgever, mogen
vanaf 1 januari 2015 niet worden toegepast, voor zover de aanvullende vergoeding lager is dan het verschil tussen de kost van de opzeggingsvergoeding berekend volgens de nieuwe bepalingen en de kost van de opzeggingsvergoeding berekend volgens de wet en de bestaande CAO’s zoals die gelden op 31 december 2013. Indien de aanvullingen hoger zijn dan dit verschil, is de toepassing wel geoorloofd voor het deel dat het verschil overschrijdt.
Er wordt geen rekening gehouden met de vorm of de benaming van de aanvullende vergoeding, met het tijdstip of de periodiciteit van de betaling ervan, met de berekenings- of betalingswijze ervan, noch met de identiteit van de debiteur. Elk bedrag dat aan de gerechtigde wordt betaald als aanvulling bij hetgeen wettelijk is voorzien en tot doel heeft de bestaanszekerheid van de werknemer, na en omwille van de eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, te waarborgen, wordt als een onderdeel van de aanvullende vergoeding beschouwd. Een uitzondering wordt gemaakt voor aanvullingen in het kader van SWT (stelsel werkloosheid met bedrijfstoeslag).
5. Afschaffing proeftijd
Het proefbeding blijft enkel nog bestaan voor studenten en uitzendkrachten. Voor deze overeenkomsten zijn de eerste drie werkdagen automatisch proef. Belangrijk is dat
proefbedingen opgenomen in een arbeidsovereenkomst waarvan de uitvoering een
aanvang heeft genomen vóór 1 januari 2014, hun gevolgen blijven behouden tot het verstrijken van deze bedingen en dat de regels die gelden tot 31 december 2013 gewoon kunnen worden toegepast op die proefbedingen.
6. Opzegging overeenkomst bepaalde tijd / duidelijk omschreven werk
Omdat de proeftijd verdwijnt, wordt voorzien in de mogelijkheid om overeenkomsten voor
bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk te beëindigen tijdens de eerste helft van de overeengekomen duurtijd en zonder dat de periode waarin opzegging mogelijk is 6 maanden kan overschrijden. De te respecteren opzeggingstermijnen zijn deze vermeld in punt 1: voor de werkgever 2 weken tijdens de eerste 3 maanden en 4 weken tijdens de volgende 3 maanden; voor de werknemer 1 week of 2 weken.
Heel belangrijk is dat deze
vaste termijnen niet verlengd worden met perioden van schorsing en een einde moeten nemen tijdens de periode waarin opzegging mogelijk is (eerste helft overeenkomst met maximum 6 maanden). Indien de werknemer bvb. ziek wordt tijdens de opzeggingstermijn, wordt deze dus niet verlengd, maar moet de werkgever wel een vergoeding betalen overeenstemmend met de resterende termijn.
7. Nieuwe bepalingen m.b.t. arbeidsongeschiktheid
De
carensdag voor arbeiders wordt afgeschaft.
Ter compensatie van de afschaffing van de carensdag worden een aantal begeleidende bepalingen uitgewerkt/voorzien.
De werknemer die nalaat zijn werkgever onmiddellijk op de hoogte te brengen van zijn arbeidsongeschiktheid, die nalaat om het geneeskundig getuigschrift binnen de voorgeschreven termijn voor te leggen of die zich aan de controle onttrekt, kan het recht worden ontzegd op
gewaarborgd loon voor de dagen van ongeschiktheid die de dag van deze verwittiging, voorlegging of controle voorafgaan.
Verder wordt gesteld dat een collectieve arbeidsovereenkomst of het
arbeidsreglement een dagdeel kan bepalen van maximum 4 aaneengesloten uren die zich tussen 07.00 uur en 20.00 uur bevinden, gedurende hetwelk de werknemer zich in zijn woonplaats of een aan de werkgever meegedeelde verblijfplaats ter beschikking houdt voor een bezoek van een controlearts. In het advies van de Raad van State wordt erop gewezen dat deze verplichting een ernstige inmenging vormt in het privéleven en dat dit in sommige gevallen, bvb. bij langdurige ongeschiktheid, aanleiding kan geven tot een onredelijke en disproportionele toepassing. Als antwoord op deze commentaar wordt in de memorie van toelichting uiteengezet dat de maatregel
beperkt moet zijn in de tijd.
Er wordt voorzien in een nieuwe mogelijkheid tot
beëindiging wegens arbeidsongeschiktheid. Wanneer arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte of ongeval zich voordoet na de kennisgeving door de werkgever van een ontslag door middel van een opzeggingstermijn, geeft de verbreking tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid aanleiding tot betaling van een opzeggingsvergoeding die overeenstemt met de nog te lopen opzeggingstermijn, met dien verstande dat de periode gedekt door het gewaarborgd loon afgetrokken mag worden van de nog te lopen opzeggingstermijn.
Wanneer een overeenkomst werd gesloten voor bepaalde tijd van minder dan 3 maanden of een duidelijk omschreven werk waarvan de uitvoering normaal een tewerkstelling van minder dan 3 maanden in beslag neemt, mag de werkgever bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval die meer dan 7 dagen duurt, de overeenkomst
beëindigen zonder vergoeding, indien de periode van opzegging (zie punt 6.) verstreken is.
In andere overeenkomsten voor bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk, mag men bij arbeidsongeschiktheid van meer dan 6 maanden en zonder vergoeding de overeenkomst ten allen tijde beëindigen mits
vergoeding. Deze is gelijk aan het loon dat nog moest worden uitbetaald tijdens de overeengekomen tijd of tijdens de termijn die nog nodig is voor de verwezenlijking van het werk met een maximum van 3 maanden loon en onder aftrek van hetgeen betaald werd sedert het begin van de arbeidsongeschiktheid.
8. Overige maatregelen
- De regeling van het sollicitatieverlof wordt aangepast.
- Artikel 63 van de wet betreffende de arbeidsovereenkomsten m.b.t. het willekeurig ontslag van arbeiders wordt opgeheven vanaf de inwerkingtreding van een CAO m.b.t. de ontslagmotivering. Aan de NAR wordt de opdracht gegeven om in een door de Koning algemeen verbindend te verklaren CAO de voorwaarden te bepalen m.b.t. deze
motivering van het ontslag door de werkgever.
- Algemeen recht op outplacement en ontslagpakket
Waar outplacement tot op heden was voorbehouden voor werknemers van minstens 45 jaar, wordt nu voorzien in een algemene regeling van outplacement. Wanneer werknemers worden ontslagen met een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, of een vergoeding ontvangen die gelijk is aan het lopend loon overeenstemmend met minstens 30 weken, zullen zij een
ontslagpakket krijgen waarvan
outplacement deel uitmaakt. De regeling komt erop neer dat 4 weken van de opzeggingstermijn kunnen worden besteed aan deze outplacementbegeleiding. Bij verbreking met een opzeggingsvergoeding zullen deze 4 weken op de vergoeding worden aangerekend. Indien de termijn wordt gepresteerd, wordt de outplacementbegeleiding toegerekend op het sollicitatieverlof. Tot en met 31 december 2015, zal de werknemer wiens arbeidsovereenkomst is verbroken met betaling van een opzeggingsvergoeding, nog recht hebben op deze opzeggingsvergoeding, zonder naleving van de bepalingen m.b.t. outplacement, tenzij hij een geldig geformuleerd outplacementaanbod aanvaardt dat ook daadwerkelijk wordt uitgevoerd. Nadien zal de outplacementbegeleiding verplicht zijn.
Wanneer een werkgever een werknemer uitbetaalt zonder naleving van de outplacementbepaling, zal hij met ingang van 1 januari 2019 een bijzondere bijdrage verschuldigd zijn aan de RSZ.
Uiterlijk op 1 januari 2019 moeten de sectoren een regeling omtrent het ontslagpakket hebben uitgewerkt. In de loop van 2019 worden die regelingen dan geïnventariseerd en geëvalueerd door de NAR.
- Op de opzeggingsvergoedingen opgebouwd na 1 januari 2014 is de werkgever een bijzonder compenserende bijdrage verschuldigd aan het Fonds voor sluiting van ondernemingen. Deze is afhankelijk van het jaarloon: 1% tussen 44.509 en 54.508, 2% tussen 54.508 en 64.508 en 3% boven 64.508 EUR.
- De bevoegdheid van de Koning om de financiering van de externe diensten voor preventie en bescherming op het werk te bepalen, wordt wettelijk verankerd.
- Compensatieregeling: voor arbeiders die gestart zijn met werken voor 31 december 2013, zal de opgebouwde ontslagvergoeding of opzeggingstermijn nog nadelig zijn. Om dit te compenseren zal onder bepaalde voorwaarden een ontslaguitkering bijkomend worden uitbetaald door de RVA. Voor de bestaande ontslaguitkering , die werd ingevoerd als crisismaatregel, geldt een overgangsregime.
Update: een gebruiksvriendelijk overzicht om op een efficiënte manier opzeggingstermijnen te berekenen, zowel van bedienden als arbeiders, in dienst getreden zowel voor als na 1 januari 2014, vindt u hier.
