Burn-out is in. Geen organisatie uit het middenveld laat dit onderwerp onbesproken in haar ledenblad. Ook in de pers komt burn-out in al z’n facetten regelmatig aan bod, tot in de boekenbijlagen toe, waarin recent twee autobiografische burn-outromans werden gerecenseerd. Deze aandacht is terecht: burn-out is een spijtig en zeer verspreid fenomeen dat heel wat lagen uit de beroepsbevolking treft, en waardoor de betrokkenen uitvallen, vaak voor langere tijd; volgens recent onderzoek kampt 9,2% van de werknemers met een reële burn-out. Wat we lezen, is vaak algemeen en zelfs verwarrend: dat het om een containerbegrip gaat, dat het een multicausale en moeilijk objectiveerbare aandoening is en zelfs “dat het helemaal geen ziekte is”. Toch is burn-out nu ook helemaal in de Belgische rechtsorde geïntroduceerd sinds artikel 3 van het KB van 10 april 2014 betreffende de preventie van psychosociale risico’s op het werk, de werkgever verplicht om bij het opstellen van zijn risicoanalyse rekening te houden met “de situaties die aanleiding kunnen geven tot stress of burn-out veroorzaakt door het werk”. Dit maakt het legitiem dat de jurist zich afvraagt wat burn-out precies is en welke implicaties er op een aantal domeinen zijn.

Wat is burn-out?

1. Omschrijving

De term wordt voor het eerst gebruikt in 1974 door een Amerikaans psychiater, al moet het Graham Greene worden nagegeven dat hij al in 1960 de nog steeds leesbare roman A Burnt-out Case schreef. Sindsdien is er uitgebreid onderzoek verricht en heel wat gepubliceerd. Ondanks het feit dat burn-out wel algemeen als aandoening wordt aanvaard, blijkt men er in sommige landen een verschillende inhoud en/of benaming aan te geven. Burn-out is internationaal niet volwaardig erkend als psychische aandoening en bijvoorbeeld niet opgenomen in de meest gehanteerde psychiatrische diagnostische handleiding DSM-V. Terwijl burn-out aanvankelijk vooral werd onderzocht in verband met de zogenaamde sociale beroepen, is de focus gaandeweg breder geworden en definieert men het begrip nu ruimer: voor de meerderheid van de auteurs is burn-out een werkgerelateerd syndroom van extreme (emotionele) uitputting/vermoeidheid, waarbij men afstand heeft genomen van het werk (‘distantie’) en twijfelt aan de eigen professionele competentie en het eigen functioneren. Een aantal symptomen komt ook voor bij aanverwante aandoeningen zoals overspanning, depressie, chronische vermoeidheid, ‘compassion fatigue’ en posttraumatisch stresssyndroom. Burn-out wordt als een ‘energiestoornis’ gezien, terwijl depressie een ‘stemmingsstoornis’ is, wat beide duidelijk van elkaar onderscheidt. Toch zijn er verbanden: een voorgeschiedenis van depressie zou sneller tot burn-out kunnen leiden en burn-out kan op zijn beurt hand in hand gaan met een depressie of ertoe leiden. Een adequate behandeling is alleszins in beide gevallen van zeer groot belang.

2. Oorzaken en diagnose

De oorzaak van burn-out ligt in een wisselwerking tussen werkgebonden en persoonsgebonden omstandigheden die leiden tot een onzorgvuldige omgang met de werkbelasting, waardoor men uit balans geraakt. Dit is doorgaans een langdurig en sluipend proces. In heel wat handboeken worden vaste patronen van de wisselwerking tussen beide componenten beschreven. Werkgebonden aspecten zijn onder meer hoge jobvereisten en werkdruk, deadlines, geringe controle- of regelmogelijkheden, onvoldoende hulpmiddelen, geringe sociale ondersteuning of slecht functionerend management, gebrek aan ‘return on investment’, pesterijen … Dit alles kan in hoge mate stress veroorzaken. Persoonsgebonden aspecten zijn voornamelijk neuroticisme (perfectionisme, narcisme), maar ook ‘overcommitment’. De invloed van jeugdervaringen c.q. waarnemingsgewoonten en ingrijpende gebeurtenissen in de privésfeer (bijvoorbeeld echtscheiding of overlijden van een naaste) kan al evenmin onderschat worden. Ondanks de vele niet-onderzochte aspecten en onbeantwoorde vragen kan de goede hulpverlener doorgaans wel de juiste diagnose stellen aan de hand van een van de vele psychosociale vragenlijsten die inmiddels werden ontwikkeld. Verschillende hiervan werden wetenschappelijk gevalideerd en bevatten duidelijke grenswaarden. De meest voorkomende fysische verschijnselen zijn evenwel niet voldoende fijn omschreven en er zijn geen duidelijke ‘markers’ die bepalend zijn voor een correcte diagnose. Overigens kan het soms van belang zijn de juiste diagnose te stellen of net géén diagnose te stellen maar zich te beperken tot een beschrijving van de verschijnselen (bijvoorbeeld in verband met dekking bij aanvullende verzekering).

3. Hersenfuncties

Voor een goed begrip van burn-out is het belangrijk te wijzen op de werking van een aantal hersenfuncties: in situaties van grote stress/angst komen automatische mechanismen op gang: de bijnier krijgt opdracht adrenaline en cortisol aan te maken en het zogenaamde ‘reptielenbrein’ in de oude hersenen maakt het lichaam klaar om te vechten, te vluchten of te verstijven. De ratio kan hierbij worden uitgeschakeld. Langdurige blootstelling aan dergelijke stresssituaties, zonder voldoende herstelmogelijkheid, kan schade veroorzaken aan het hormoonsysteem en zelfs een ‘toxische’ situatie in de hersenen creëren en op deze wijze burn-out veroorzaken. Met een boutade kan men stellen dat men dan niet meer bij z’n volle verstand is: men kan in deze toestand beslissingen nemen zonder hiervan de draagwijdte te beseffen of deze te willen. Bij gebrek aan behandeling en bij onvolledig herstel bestaat een reële kans op een restletsel en herval. Een goede behandeling, coaching en re-integratie daarentegen kunnen van de betrokkene een rolmodel in de organisatie maken.

4. Preventie

Het is geen geringe uitdaging om aan de werkgever op te dragen op dit vlak een risicoanalyse te maken en preventiemaatregelen te nemen. De grootste verantwoordelijkheid hiervoor ligt bij de preventieadviseur psychosociale aspecten die nu kortheidshalve PAPA of PAPS wordt genoemd. Grote werkgevers nemen hiervoor al lovenswaardige initiatieven en het is de verdienste van de nieuwe wetgeving hiertoe impulsen te geven en alleszins een sensibilisering op gang te hebben gebracht. Echt resultaat zal er echter maar komen als de werkgevers een voldoende ‘sense of urgency’ ontwikkelen. Of dit bij kmo’s op korte termijn zal lukken, is zeer de vraag, niet alleen vanwege de eraan verbonden kosten en energie, maar ook vanwege het manifeste loyaliteitsconflict in hoofde van de PAPA, die immers de organisatie die hem engageert, in vraag zal moeten stellen.

De advocaat

1. De risico’s

Sommige onderzoekers stellen dat zelfstandigen meer last hebben van stress dan werknemers. In Nederland werd vrij recent een fikse stijging van arbeidsongeschiktheid wegens burn-out bij advocaten en juristen vastgesteld. Nog elders kan men lezen dat de “chaotische, introverte mannelijke advocaat” het hoogste risico op een burn-out loopt. Nochtans wordt door sommigen de as introversie-extraversie op zich niet bepalend geacht maar slechts relevant in combinatie met de aard van de functie. En ook vrouwen lopen door de verantwoordelijkheid voor de zorg voor het gezin samen met de werksituatie een verhoogd risico. Qua leeftijd komen zowel late twintigers (ambitie) als veertigers (“Is het dit maar?”) vaker in beeld. Middelgrote kantoren scoren dan weer het best in de bestrijding van burn-out.

2. Uitdaging

Het hoeft geen betoog dat er binnen het advocatenkantoor heel wat stressfactoren zijn: de hoge werk- en prestatiedruk, de conflicthantering, de termijnen, samenwerkingsproblemen en het gebrek aan balans tussen werk en privé. De advocaat zal, net zoals elke andere werkgever, de wettelijke verplichtingen en preventiemaatregelen moeten naleven. Dat de meeste advocatenkantoren kmo’s zijn, impliceert dat zelfs het naleven van die basisverplichtingen (zoals een adequate risicoanalyse, preventiemaatregelen, interne procedures en aanpassing van het arbeidsreglement) een behoorlijke inspanning kan vragen, zelfs al gelden die verplichtingen dan (in België) enkel ten aanzien van hun werknemers…

De praktizijn van het arbeidsrecht

Bij conflicten in de arbeidsrelatie komt burn-out in toenemende mate aan het licht. Ofschoon oorzaak en gevolg vaak onduidelijk blijven, kan het verband meestal niet worden genegeerd. De praktizijn van het arbeidsrecht staat dan voor een moeilijke uitdaging. Hij moet noodzakelijk de situatie juridiseren, maar schiet tekort als hij zich hiertoe beperkt. Hij moet goed luisteren naar de bedreigde werknemer, hem ondervragen en doorvragen. Hij moet bovenvermelde symptomen en patronen pogen te detecteren, soms ondanks een beperkt inzicht van de cliënt in de eigen situatie, en nagaan welke persoons- of werkgerelateerde omstandigheden doorslaggevend zijn. Heeft de arbeidsrelatie nog perspectief? Is zijn cliënt in staat om in het conflict te treden, zelfs met goede juridische ondersteuning? In het geval van burn-out moet de praktizijn nagaan wat zijn cliënt echt wil en kan beslissen, en moet hij hem desnoods verhinderen op dat ogenblik beslissingen te nemen. Hij doet er in bepaalde gevallen goed aan zijn cliënt uit het conflict te halen en tot psychologische begeleiding te overtuigen. Hij moet zijn empathische kwaliteiten aanspreken voordat hij uit zijn juridisch arsenaal put en juridisch in actie komt. Primair kan hij hierbij zijn voordeel doen met de mogelijkheden die de welzijnswetgeving biedt, al dient hij hierbij op basis van zijn analyse een fundamentele waakzaamheid te behouden en stand-by te blijven voor juridische actie. Benieuwd of artikel 3 van het KB van 10 april 2014 in deze actie zal kunnen worden aangewend…   Deze bijdrage verscheen eveneens in het tijdschrift Today's Lawyer, sept. 2015, afl. 4, jaargang 1.