Het Europees Hof van Justitie heeft in een arrest van 11 april 2013, gepubliceerd in het J.T.T. van 10 september 2013, het begrip “handicap” verruimd. Aan de hand van een bredere definitie van een “handicap” en een bredere toepassing van het begrip “redelijke aanpassingen”, zorgt het Hof van Justitie voor een bredere rechtsbescherming van gehandicapte werknemers.
Het concreet geval ging over twee Deense werkneemsters die ten gevolge van een gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid die zij tijdens hun arbeidsovereenkomst hadden opgelopen, werden ontslagen door hun respectievelijke werkgever. Deze werkgevers kregen de mogelijkheid om een verkorte opzeggingstermijn in te roepen, aangezien dit in de Deense wetgeving wordt voorzien in geval een werknemer wegens ziekte 120 dagen afwezig is. De Deense vakbond HK heeft daarop een vordering tot schadevergoeding bij de Deense rechter ingesteld tegen de betrokken werkgevers, waarna de Deense rechter een prejudiciële vraag heeft gesteld aan het Hof van Justitie ter beoordeling van de toepassing van Richtlijn 2000/78/EG van de Raad van 27 november 2000 tot instelling van het algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep.
De definitie voor het begrip “handicap” dat het Hof van Justitie in voorliggend geval formuleert, gaat als volgt: “Een geneeslijke of ongeneeslijke ziekte [valt] onder het begrip “handicap” in de zin van richtlijn 2000/78 […], indien deze ziekte leidt tot een beperking die het gevolg is van lichamelijke, geestelijke of psychische aandoeningen die in wisselwerking met diverse drempels de betrokkene kunnen beletten volledig, daadwerkelijk en op voet van gelijkheid met andere werknemers aan het beroepsleven deel te nemen, en die beperking langdurig is. Een ziekte die daarentegen niet tot dergelijke beperking leidt, valt niet onder het begrip “handicap” […].” Het is duidelijk dat dit verder gaat dan hetgeen het Hof van Justitie had geformuleerd in een eerder arrest (Chacon Navas, 11 juli 2006), waar het Hof het louter hield op een onderscheid te maken tussen ziekte en een handicap.
Ditmaal verwijst het Hof van Justitie naar het Verdrag inzake de Rechten van Personen met een Handicap (23 december 2010). Het Hof van Justitie heeft zich ook gebogen over het begrip “redelijke aanpassingen”. Zowel artikel 5 van de Richtlijn 2000/78/EG, als artikel 2, 4e lid van het Verdrag inzake de Rechten van Personen met een Handicap, schrijven voor dat de werkgever verplicht is om redelijke aanpassingen te voorzien om een persoon met een handicap in staat te stellen toegang tot arbeid te hebben, in arbeid te participeren of daarin vooruit te komen, dan wel om een opleiding te genieten, tenzij die maatregelen voor de werkgever een onevenredige belasting vormen. Het Hof van Justitie interpreteert wederom ruim, in die mate dat de verschillende drempels die personen met een handicap beletten volledig, daadwerkelijk en op voet van gelijkheid met andere werknemers aan het beroepsleven te kunnen deelnemen, moeten worden verwijderd. Niet enkel materiële, maar ook organisatorische aanpassingen dienen door de werkgever te worden gemaakt. In casu diende het Hof zich te buigen over de vraag of een arbeidstijdvermindering als een “redelijke aanpassing” kon worden gezien. Het Hof was dan van mening dat de nationale rechter zelf moet beslissen of dergelijke arbeidsduurverkorting een onevenredige belasting voor de werkgever zou vormen.
Wanneer de werkgever verzuimt om aan deze verplichting te voldoen, kan de handicap van de werknemer niet als reden tot ontslag worden aangevoerd. Dat de werkgever in voorliggend geval de vacature uitschreef als deeltijds, was voor het Hof voldoende om te besluiten dat de werkgever geen redelijke aanpassing had gemaakt. Wanneer de afwezigheid van een werknemer geheel of gedeeltelijk te wijten is aan zijn of haar handicap (en niet aan het verzuim van de werkgever) en leidt tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, beoordeelt het Hof dit als een indirecte discriminatie. Het gebruik van het criterium “ziekte” (en niet “handicap”) en een ogenschijnlijk neutrale handelswijze heeft tot gevolg dat bepaalde personen, nl. personen met een handicap, bijzonder worden benadeeld. Het Hof meent nochtans dat deze discriminatie te rechtvaardigen is indien de nationale rechter oordeelt dat de nationale regel niet verder gaat dan noodzakelijk om het na te streven doel te bereiken. Het is de nationale rechter die rekening moet houden met de risico’s voor personen met een handicap. In casu was de verantwoording van de Deense regering dat de Deense rechtsregel een redelijke bevordering van de werkgelegenheid inhield, welke het Hof aanvaardde.
De relevantie voor de Belgische context bestaat in de toepassing van de Antidiscriminatiewet van 10 mei 2007. Deze wet verbiedt niet alleen discriminatie op grond van een handicap, maar ook op grond van de huidige of toekomstige gezondheidstoestand. Ook de weigering om redelijke aanpassingen te maken vormt een discriminatie. Door thans deze definitie van een handicap te formuleren, heeft het Hof van Justitie voor meer duidelijkheid in de Belgische context gezorgd. Voordien was het nl. niet geheel eenduidig hoe men dit in België moest definiëren; bewijs hiervan is de zeer beperkte Belgische rechtspraak en rechtsleer m.b.t. de definitie van een handicap.
Thans is het duidelijker voor welke werknemers met een handicap de werkgever redelijke aanpassingen dient te maken. De verduidelijking van de definitie van een handicap zal ook zijn gevolgen sorteren voor de toepassing van de cao nr. 95 van 10 oktober 2008 betreffende een gelijke behandeling gedurende alle fasen van de arbeidsrelatie en voor het Vlaamse Gelijke Kansendecreet van 10 juli 2008. De Belgische werkgever zou thans dan ook meer duidelijkheid moeten hebben voor welke gehandicapte werknemer hij of zij redelijke aanpassingen in de arbeidsrelatie dient te voorzien. Bij gebreke aan redelijke aanpassingen, zou dit immers een discriminatie conform voormelde Belgische wetgeving kunnen uitmaken.