Het compromisvoorstel van 5 juli 2013 rond het eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden bepaalde dat de sociale partners tegen 1 januari 2014 een cao zouden sluiten die voorziet in "een regeling rond motivering van ontslag en goed HR-beleid bij ontslag". Deze cao is er nu op 12 februari 2014 gekomen. De cao voorziet enerzijds in het recht voor de werknemer om de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid te kennen, en anderzijds het recht op een schadevergoeding indien het ontslag kennelijk onredelijk was.
In een aantal situaties vindt de cao geen toepassing. Dit is onder meer het geval voor werknemers die ontslagen worden tijdens de eerste 6 maanden van tewerkstelling. Daarnaast blijft op een aantal situaties de voormalige regeling van willekeurig ontslag van toepassing. Dit is het geval voor contractanten tewerkgesteld in de overheidssector, alsook voor arbeiders met een uitzonderingsregeling op het vlak van de opzeggingstermijnen.
Het recht om de redenen die tot het ontslag hebben geleid te kennen, geldt zowel voor werknemers die zijn aangeworven voor bepaalde als voor onbepaalde duur. De bescherming tegen kennelijk onredelijk ontslag vindt, net zoals het voormalig willekeurig ontslag, enkel toepassing op werknemers die zijn aangeworven voor onbepaalde duur.
Wanneer de ontslagredenen door de werkgever niet schriftelijk worden meegedeeld bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, kan de werknemer een verzoek richten aan de werkgever om deze redenen te kennen. Dit gebeurt bij aangetekend schrijven, binnen een termijn van 2 maanden nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen. Wanneer de arbeidsovereenkomst door de werkgever werd beëindigd met inachtneming van een opzeggingstermijn, dient het verzoek binnen een termijn van 6 maanden na de betekening van de opzegging door de werkgever te gebeuren, en in ieder geval uiterlijk 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst. De werkgever beschikt over een termijn van 2 maanden na ontvangst van de aangetekende brief om bij aangetekende brief de concrete redenen die tot het ontslag hebben geleid aan de werknemer mee te delen. Indien de werkgever de concrete redenen niet, of niet correct meedeelt, voorziet de cao in een boete van 2 weken loon, die cumuleerbaar is met de vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag.
De definitie van kennelijk onredelijk ontslag is gebaseerd op het voormalig willekeurig ontslag voor arbeiders. Een kennelijk onredelijk ontslag is een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd, dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever. Ingeval van kennelijk onredelijk ontslag is de werkgever aan de werknemer een schadevergoeding verschuldigd, van minimum 3 weken loon en maximaal 17 weken loon. In de commentaar bij de cao wordt vermeld dat de hoogte van de schadevergoeding afhangt van "de gradatie van de kennelijke onredelijkheid" van het ontslag.
De bewijslast van het kennelijk onredelijk ontslag verschilt naargelang de werkgever al dan niet de redenen van het ontslag spontaan of op vraag van de werknemer heeft meegedeeld. Heeft de werkgever de ontslagredenen correct meegedeeld, dan “draagt de partij die iets aanvoert daarvan de bewijslast”: Dit betekent dat de werknemer zal moeten bewijzen dat het ontslag kennelijk onredelijk is. Op de werkgever rust wel de bewijslast van de realiteit van de ingeroepen ontslagredenen. Anders is het wanneer de werkgever de ontslagredenen niet correct heeft meegedeeld. In dat geval mag de werkgever nog altijd de redenen opgeven van het ontslag die aantonen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is. Maar de werkgever zal hiervan het bewijs moeten leveren. Wanneer de werknemer geen verzoek heeft ingediend om de redenen van zijn ontslag te kennen, dan is het de werknemer die het bewijs moet leveren van "elementen die wijzen op de kennelijke onredelijkheid van het ontslag". De werknemer moet dus niet de kennelijke onredelijkheid van het ontslag bewijzen, maar enkel elementen die daarop wijzen. De bewijslastregeling verschilt dus fundamenteel van de bewijslast bij het voormalig willekeurig ontslag, waar de werkgever steeds de volledige bewijslast droeg.
De cao treedt in werking op 1 april 2014 voor de ontslagen gegeven of betekend vanaf die datum. Werkgevers doen er goed aan vanaf die datum bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer schriftelijk de concrete redenen mee te delen die aanleiding hebben gegeven tot zijn ontslag.
Stappers Advocaten is gespecialiseerd in arbeidsrecht en verleent bijstand bij geschillen, zowel aan werknemers- als aan werkgeverskant.