De wetgever voerde het ‘recht op deconnectie’ in omdat de toename van het aantal gebruikte digitale hulpmiddelen in een professionele context een cultuur van “permanente connectie” veroorzaakt, wat een negatieve invloed heeft op de eerbiediging van de rusttijden en op het evenwicht tussen het beroeps- en het privéleven van de werknemers.

Werkgevers die 20 of meer werknemers tewerkstellen moeten afspraken maken over:

• De praktische modaliteiten voor de toepassing door de werknemer van diens recht om niet bereikbaar te zijn buiten zijn uurroosters;
• De richtlijnen voor een dusdanig gebruik van de digitale hulpmiddelen dat de rusttijden, verlof, privéleven en familieleven van de werknemer gewaarborgd blijven;
• Vorming- en sensibiliseringsacties voor werknemers en leidinggevenden met betrekking tot het verstandig gebruik van digitale hulpmiddelen en de risico’s die verbonden zijn aan overmatige connectie.

Op nationaal, sectoraal of ondernemingsniveau

Een ondernemingscao moet wordt gesloten over deze punten. Bij gebreke van een dergelijke cao, dienen deze afspraken opgenomen te worden in het arbeidsreglement.

Deze verplichting op ondernemingsniveau geldt niet wanneer een cao door de NAR of door het bevoegde paritair comité werd gesloten over het recht op deconnectie.

1 januari 2023 è 1 april 2023

Het recht op deconnectie kwam recent meermaals in het nieuws, omdat het recht werd ingevoerd met Wet van 3 oktober 2022. Conform deze wet moest de formaliteiten (ondernemingscao of bepalingen in het arbeidsreglement) uiterlijk op 1 januari 2023 vervuld zijn. De FOD WASO besloot echter om een uitstel van 3 maanden toe te kennen en “het neerleggen van de cao of de bezorging van een afschrift van het arbeidsreglement dient dus te zijn vervuld op 1 april 2023”.

Verschillende sectoren maakten alvast gebruikt van deze langere termijn om een (al dan niet suppletieve) regeling op sectoraal vlak uit te werken, zoals bv. pc 120 en pc 214 van de textielnijverheid, pc 220 van de voedingsnijverheid, pc 310 voor de banken,  pc 337 voor de non-profitsector, …

Werkgevers met minstens 20 werknemers in een sector zonder sectorale regeling moesten dus uiterlijk 1 april 2023 de ondernemingscao of het gewijzigde arbeidsreglement neerleggen.

Wijziging arbeidsreglement

Een arbeidsreglement moet regelmatig worden geactualiseerd. Bij wijziging van het arbeidsreglement is het dus raadzaam om ook aandacht te hebben voor andere recente wijzingen, zoals:

• Op basis van de Wet van 7 oktober 2022 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden moet het arbeidsreglement onder meer bepalen: de procedure, met inbegrip van de formele vereisten en de opzegtermijnen, alsook de termijn waarbinnen tegen ontslag in beroep kan worden gegaan of de verwijzing naar de wettelijke of reglementaire bepalingen die deze punten regelen, het door de werkgever geboden recht op opleiding, de sociale zekerheidsinstelling die de sociale bijdragen in het kader van de arbeidsrelatie ontvangt….;
• KMO’s met minder dan 50 werknemers die willen dat hun werknemers elke arbeidsongeschiktheid staven met een medisch attest (dus ook de 1ste dag 3 x per jaar) moeten dit expliciet voorzien in hun arbeidsreglement (of cao): voor meer toelichting zie https://www.stappers-law.be/2023/01/09/fod-waso-wijzigt-standpunt-over-ziektebriefje-voor.

Wij staan paraat om jullie bij te staan met al jullie vragen hieromtrent.