Een betere bescherming tegen psychosociale risico’s op het werk met ingang van 1 september 2014

Auteur(s): Line Hellemans
Geplaatst op: 05 september 2014

In 2011 vroeg mevrouw Milquet, toenmalig Minister van Werk en Gelijke Kansen, het advies van de Nationale Arbeidsraad over een onderzoeksrapport van de KU Leuven en statistieken met bijhorende evaluaties van de FOD Werkgelegenheid over de wetgeving inzake preventie van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk, waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Eveneens in 2011 vonden in de Kamercommissie Sociale Zaken verschillende hoorzittingen plaats ter evaluatie van deze wetgeving. Op 14 juli 2011 bracht de Kamercommissie verslag uit over de hoorzittingen. Op 17 juli 2012 formuleerde de NAR advies nr. 1.808.

Er werd vastgesteld dat de wettelijke bepalingen inzake preventie van psychosociale risico’s in de praktijk nog steeds onvoldoende werden toegepast in de onderneming. Uit de statistieken bleek dat er zich, ondanks de regelgeving, toch nog zeer ernstige feiten voordeden. De wetten van 28 februari 2014 en 28 maart 2014 en het KB van 10 april 2010 trachten tegemoet te komen aan de kritiek die werd gegeven, en te voorzien in een betere en ruimere bescherming van de werknemer. De nieuwe regels zijn op 1 september 2014 in werking getreden.

Geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag maken voortaan deel uit van de psychosociale risico’s op het werk, die worden gedefinieerd als de kans dat één of meerdere werknemers (1) psychische schade ondervinden die al dan niet kan gepaard gaan met lichamelijke schade, (2) ten gevolge van een blootstelling aan de elementen van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de inter-persoonlijke relaties op het werk, (3) waarop de werkgever een impact heeft en (4) die objectief een gevaar inhouden. Alle psychische of lichamelijke schade moet in acht worden genomen, zoals angsten, depressie, burn-out, slaapproblemen, lichamelijke uitputting, hartkloppingen, maag- en darmproblemen, …

De werkgever moet een risicoanalyse uitvoeren met betrekking tot de psychosociale risico’s en de nodige preventiemaatregelen nemen om de situaties en handelingen die aanleiding kunnen geven tot psychosociale risico’s op het werk te voorkomen, om de schade te voorkomen of om deze te beperken. Enerzijds dient een algemene analyse te gebeuren om na te gaan welke situaties aanleiding kunnen geven tot risico’s. Anderzijds kan ook een analyse gebeuren op het niveau van een specifieke arbeidssituatie die ertoe leidt dat de werkgever preventiemaatregelen treft om de situatie recht te trekken. Een lid van de hiërarchische lijn of ten minste 1/3de van de werknemersvertegenwoordigers in het comité voor preventie en bescherming op het werk kunnen om een risicoanalyse op collectief niveau verzoeken, wanneer zij zelf een gevaar vaststellen of daarvan op de hoogte worden gebracht door de werknemers. In dat geval is de werkgever verplicht deze risicoanalyse uit te voeren. Een werknemer die meent gezondheidsschade te ondervinden door psychosociale risico’s op het werk kan vragen dat een analyse van zijn individuele situatie wordt uitgevoerd door de preventieadviseur psychosociale aspecten, door bij hem een verzoek tot formele psychosociale interventie in te dienen.

De werkgever moet verder de procedures vaststellen die rechtstreeks toegankelijk zijn voor de werknemer die meent schade te ondervinden en waardoor deze:

a) Een “informele psychosociale interventie” kan vragen aan de vertrouwenspersoon of aan de preventieadviseur psychosociale aspecten, die erin bestaat op een informele wijze te zoeken naar een oplossing door middel van gesprekken, een interventie bij een derde of een verzoening;

b) Een “formele psychosociale interventie” kan vragen aan de preventieadviseur psychosociale aspecten (dit kan niet meer bij de vertrouwenspersoon), die erin bestaat aan de werkgever te vragen om de gepaste collectieve en individuele maatregelen te nemen op basis van een analyse van de specifieke arbeidssituatie van de verzoeker en op basis van de voorstellen van maatregelen, die werden gedaan door de preventieadviseur en die zijn opgenomen in een advies.

De preventieadviseur moet eerst nagaan of het verzoek tot formele psychosociale interventie betrekking heeft op vnl. risico’s met een hoofdzakelijk collectief karakter. In dat geval moet de werkgever overleg plegen met het preventiecomité of de vakbondsafvaardiging, waarna hij de gepaste collectieve preventiemaatregelen kan nemen. De formele psychosociale interventie kan toegepast worden ten aanzien van alle psychosociale risico’s op het werk.

Wanneer de situatie betrekking heeft op geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, spreekt men van een verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. Hiervoor gelden een aantal bijzonderheden:

  • Het document waarbij het verzoek wordt ingediend moet een aantal specifieke gegevens bevatten en moet persoonlijk worden afgegeven of worden verstuurd per aangetekende brief;
  • De verzoeker en de directe getuigen genieten van bescherming tegen represailles, zoals ontslag;
  • De nieuwe bepalingen met betrekking tot het hoofdzakelijk collectief karakter zijn niet van toepassing;
  • De preventieadviseur psychosociale aspecten kan bewarende maatregelen voorstellen indien de ernst van de feiten dit vereist;
  • De preventieadviseur psychosociale aspecten is bevoegd om het gepast karakter van de getroffen maatregelen na te gaan. Hij moet een beroep doen op de inspectie van het toezicht op het welzijn op het werk wanneer de werkgever niet de geschikte maatregelen treft en er een ernstig en onmiddellijk gevaar voor de werknemer bestaat, dan wel de aangeklaagde de werkgever is of deel uitmaakt van het leidinggevend personeel.
Er wordt een specifieke invulling gegeven aan het begrip pesterijen op het werk. Men voegt aan de definitie zoals die vandaag bestaat toe: “een onrechtmatig geheel van”. Hiermee wil men duidelijk maken dat verschillende gedragingen, die op zich niet onrechtmatig zijn, in hun geheel toch als pesterijen kunnen worden beschouwd.

De bevoegdheid van de arbeidsrechtbanken wordt uitgebreid tot het geheel van de psychosociale risico’s op het werk. In het specifieke geval van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, kunnen volgende vorderingen worden ingesteld bij de arbeidsrechtbank:

  • Een vordering van schadevergoeding tot herstel van de materiële en morele schade, die naar de keuze van het slachtoffer gelijk is aan:

1) De werkelijk door het slachtoffer geleden schade. In dit geval moet het slachtoffer de omvang van de schade bewijzen.

2)  Een forfaitair bedrag dat overeenstemt met drie maanden brutoloon van het slachtoffer. Dit wordt verhoogd tot zes maanden in volgende gevallen:

a) Wanneer de gedragingen verband houden met een discriminatiegrond bedoeld in de wetten ter bestrijding van discriminatie;

b) Wanneer de dader zich in een gezagsrelatie bevindt ten aanzien van het slachtoffer;

c) Omwille van de ernst van de feiten (in concreto te beoordelen door de rechter).

Het bruto maandloon dat als basis dient voor de berekening van het forfaitair bedrag is begrensd tot het bedrag vermeld in artikel 39 van de Arbeidsongevallenwet van 10 april 1971 (https://fedris.be/nl/professional/privesector/maximum-en-minimumbasisloon )

  • De voorzitter van de arbeidsrechtbank kan op verzoek van een persoon die verklaart slachtoffer te zijn de staking van de feiten aan de dader bevelen, binnen de door hem vastgestelde termijn. Deze vordering wordt ingeleid bij verzoekschrift op tegenspraak en behandeld zoals in kortgeding.
  • Tenslotte kan de arbeidsrechtbank aan de werkgever maatregelen opleggen om een einde te maken aan de feiten of andere maatregelen tot preventie. Deze maatregelen kunnen voorlopig zijn.
De bescherming tegen represailles, waaronder ontslag, wordt behouden. Wel zal in het geval van een verzoek tot formele psychosociale interventie (voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk), de bescherming slechts beginnen te lopen na dat het verzoek in ontvangst wordt genomen en het verzoek werd aanvaard door de preventieadviseur. Deze bepaling heeft tot doel het aantal onrechtmatige verzoeken te beperken die enkel worden ingediend met het oog op het verkrijgen van de ontslagbescherming. Het KB van 10 april 2014 betreffende de preventie van psychosociale risico’s op het werk verduidelijkt dat preventieadviseur psychosociale aspecten de indiening van het verzoek weigert wanneer de situatie die de verzoeker beschrijft kennelijk geen psychosociale risico’s op het werk inhoudt. De kennisgeving van de weigering of aanvaarding gebeurt uiterlijk tien kalenderdagen na de inontvangstneming van het verzoek. Bij gebrek aan een kennisgeving binnen deze termijn, wordt het verzoek geacht te zijn aanvaard na afloop van deze termijn.

Het voornoemd KB bepaalt gedetailleerd welke informatie moet worden bijgehouden in het individueel dossier en wat aan wie in welke fase mag worden meegedeeld. Een gedateerde en ondertekende verklaring van de personen die werden gehoord door de preventieadviseur psychosociale aspecten mag worden meegedeeld aan het Openbaar Ministerie dat er om vraagt, indien de gehoorde persoon in zijn verklaring heeft ingestemd met deze overdracht. Het KB bevat ook bepalingen omtrent de opleiding en statuut van de vertrouwenspersoon en de preventieadviseur.

*          *

*

Het aantal meldingen van pestgedrag op het werk blijft jaar na jaar toenemen. Een aanpassing van de wetgeving was dan ook broodnodig. De sensibiliseringscampagnes van de overheid kunnen alleen maar worden aangemoedigd. (www.respectophetwerk.be - www.voeljegoedophetwerk.be)

Het is goed dat de arbeidsrechtbank een ruime bevoegdheid krijgt wat betreft psychosociale risico’s op het werk. Het is immers evident dat het voor de preventieadviseur steeds moeilijk zal zijn om de balans te zoeken tussen enerzijds de onafhankelijkheid die men krachtens de wetgeving moet hebben en anderzijds de economische realiteit dat men een aangestelde is van de aangeklaagde werkgever. In de praktijk blijken heel wat verslagen erg terughoudend of dermate genuanceerd te zijn dat zij onschadelijk worden. Zo zagen wij bijvoorbeeld een verslag waarin werd vastgesteld dat er redenen zijn om aan te nemen dat er perceptie van pesterijen is, maar dat er geen pesterijen zijn... De nieuwe wetgeving zal aan deze materie hopelijk dan ook een nieuw elan geven.

Stappers Advocaten is gespecialiseerd in arbeidsrecht en verleent advies en verleent bijstand bij geschillen, zowel aan werknemers- als aan werkgeverskant.