De oplossing voor de controverse tussen de doctrine van de duidelijke tekst en de doctrine van de legitieme verwachtingen omtrent opzeggingsclausules na de wet op het eenheidsstatuut.
Er werd echter voorzien in een overgangsregime voor werknemers waarvan de arbeidsovereenkomst is gestart voor 1 januari 2014 en die worden ontslagen na 1 januari 2014. Zij hebben volgens artikel 67 recht op een opzeggingstermijn die wordt berekend in twee stappen, waarvan artikel 68 wet eenheidsstatuut de eerste stap bepaalt en artikel 69 de tweede stap.
Artikel 68 m.b.t. de eerste stap luidt:
“Het eerste deel wordt berekend in functie van de ononderbroken dienstanciënniteit verworven op 31 december 2013 .
Die termijn wordt vastgesteld op basis van de wettelijke, reglementaire en conventionele regels die gelden op 31 december 2013 en die van toepassing zijn in geval van opzegging ter kennis gebracht op deze datum.
Voor de bedienden van wie het jaarlijks loon 32.254 euro overschrijdt op 31 december 2013, wordt die termijn, in afwijking van het tweede lid, vastgesteld op een maand per begonnen jaar anciënniteit bij opzegging door de werkgever, met een minimum van drie maanden.(…)”
Na publicatie van de wet eenheidsstatuut ontstond er heel wat discussie over het lot van opzeggingsclausules volgens oud artikel 82, §5 arbeidsovereenkomstenwet, dat toeliet om de te respecteren opzeggingstermijn vast te leggen in de arbeidsovereenkomst voor de hoogste bedienden (zie verder).
Sommige auteurs meenden dat de duidelijke tekst van lid 3 van voormeld artikel 68 wet eenheidsstatuut in geen enkele afwijkingsmogelijkheid voorzag, zodat de opzeggingsclausules niet meer konden worden toegepast: dura lex sed lex (A. CRAUWELS, “Het lot van de opzeggingsclausules na de wet van 26 december 2013", JTT 2014, 444; C. ENGELS en O. WOUTERS, “De nieuwe ontslagregels voor arbeiders en bedienden vanaf 1 januari 2014”, Or. 2014, 15; C. KERREBROUCK en S. DE MEESTERE, “Eenheidsstatuut arbeiders en bedienden”, NjW 2014, 150; N. VAN KERREBROECK, en M. VERWILGHEN, De harmonisatie van het statuut arbeider en bediende, Bibliotheek Sociaal Recht Larcier, Brussel, Larcier, 53; HEYLEN e.a., De beëindiging van de arbeidsovereenkomst onder het eenheidsstatuut, Antwerpen, Intersentia, 2014, 66).
Andere auteurs stelden dat de opzeggingsclausules nog wel kunnen worden toegepast en verwezen daarbij o.m. naar de memorie van toelichting waarin duidelijk de wil werd geuit om de legitieme verwachtingen van partijen op basis van bestaande overeenkomsten te respecteren (C. BAYART, “Het eenheidsstatuut, werken in de tijd, overgangsrecht, tweestappenberekening en conventionele regelingen inzake ontslagrechten en opzeggingstermijn”, TSR 2015, afl. 3, nr. 54; M. STRONGYLOS, R. CAPART en G. MASSART, Le statut unique ouvriers – employers. Commentaire pratique de la loi du 26 décembre 2013, Limal, Anthemis, 2014, 64; F. HENDRICKX, De wet betreffende de invoering van het eenheidsstatuut, Brugge, die Keure, 2014, 23).
Volgens oud artikel 82 van de arbeidsovereenkomstenwet waren verschillende opzeggingstermijnen van toepassing, afhankelijk van het jaarloon van de werknemer:
Beide arresten werden gepubliceerd in het JTT (nr. 1305 van 20 april 2018).
De samenvatting van deze arresten luidt als volgt:
“De artikelen 67 tot 69 van de wet eenheidsstatuut zijn niet duidelijk en behoeven een interpretatie aan de hand van de parlementaire voorbereiding.
De bedoeling van de wetgever was een overgangsmaatregel te voorzien die rekening houdt met de legitieme verwachtingen van de partijen wier arbeidsovereenkomst voor 1 januari 2014 een aanvang heeft genomen.
Door de artikelen 67 tot 69 samen te lezen brengt men de tekst van de wet in overeenstemming met wat uitgedrukt wordt in de parlementaire voorbereiding, tenminste wat betreft de voor de werknemer gunstigere bepalingen.
Niets verzet er zich dus tegen dat in het licht van artikel 67, dat de twee stappen bepaald in de artikelen 68 en 69 groepeert, men een overeenkomst in verband met de opzegging naleeft die gunstiger is voor de werknemer.”
(arbeidshof Brussel 9 januari 2018)
“De tekst van artikel 68, derde lid, is volkomen klaar en bevat geen onnauwkeurige of dubbelzinnige bewoordingen. De parlementaire voorbereiding van een wet kan niet worden aangevoerd tegen de klare en duidelijke tekst ervan.
Gelet op de duidelijke tekst van artikel 68 derde lid, kan geen rekening worden gehouden met een opzeggingstermijn die conform het oude artikel 82, §5 opgenomen werd in de arbeidsovereenkomst die een aanvang nam vóór 1 januari 2014.
In artikel 69 wordt niet verwezen naar conventionele regels.”
(arbeidshof Antwerpen 18 december 2017)
Indien men enkel de samenvatting van de arresten leest, zou men kunnen oordelen dat deze arresten tegengesteld zijn. Als men naar de feiten kijkt, komt men echter tot een andere conclusie.
Het arbeidshof van Brussel diende zich uit te spreken over een opzeggingsclausule conform oud art. 82, §5, die voorzag in voordeligere termijnen dan de termijn waarop de ontslagen werknemer recht had bij toepassing van het overgangsregime van artikelen 67 tot 69 wet eenheidsstatuut. Het arbeidshof verwijst naar voormeld cassatiearrest van 7 april 2008, waarbij werd geoordeeld dat de wettelijke opzeggingsregeling van artikel 82, §3 arbeidsovereenkomstenwet dwingend is ten voordele van de werknemer, en niet ten voordele van de werkgever.
Het arbeidshof van Brussel heeft dit beginsel ook toegepast op de opzeggingsregeling van de artikelen 67 tot 69 wet eenheidsstatuut die als een geheel moeten worden beschouwd, en heeft beslist dat deze opzeggingsregeling dwingend is ten voordele van de werknemer maar niet ten voordele van de werkgever. Dit impliceert dat de opzeggingsclausule in dat geval, die een gunstigere opzeggingstermijn opleverde dan de artikelen 67-69 wet eenheidsstatuut, van toepassing blijft.
Een andere kamer van het arbeidshof van Brussel heeft intussen op grond van dezelfde motivering met een arrest van 30 maart 2018 eveneens een opzeggingsclausule conform oud artikel 82, §5 arbeidsovereenkomstenwet toegepast die voorzag in voordeligere termijnen voor de werknemer.
Het arbeidshof van Antwerpen heeft in het arrest van 18 december 2017 geoordeeld dat artikelen 67-69 wet eenheidsstatuut klaar en duidelijk zijn en een afwijkende opzeggingsregeling ten gunste van de werkgever geen uitwerking heeft. Essentieel verschil met de feiten die ten gronde lagen aan de arresten van het arbeidshof van Brussel, is dat het in Antwerpen ging over een conventionele afwijking die voorzag in een lagere termijn dan de artikelen 67-69 wet eenheidsstatuut.
De werkgever had op grond van een clausule conform oud artikel 82, §5 arbeidsovereenkomstenwet aan de werknemer dus een opzeggingsvergoeding betaald die lager was dan de vergoeding waarop hij recht had volgens het overgangsregime van artikelen 67-69 wet eenheidsstatuut. De werknemer vorderde bijgevolg een aanvullende opzeggingsvergoeding op grond van de artikelen 67-69 wet eenheidsstatuut, die werd toegekend.
Het arbeidshof Antwerpen diende in casu dus niet na te gaan of de opzeggingsregeling van de wet eenheidsstatuut enkel dwingend is ten voordele van de werknemer en niet ten voordele van de werkgever: de contractuele clausule was immers in het nadeel van de werknemer. Uit het arrest van het arbeidshof van Antwerpen blijkt niet dat de opzeggingsclausule ook buiten toepassing zou zijn gelaten indien die voorzag in hogere termijnen voor de werknemer.
Een aantal arbeidsrechtbanken hebben intussen een prejudiciële vraag gesteld aan het Grondwettelijk Hof. Naar onze verwachting zal het Grondwettelijk Hof niet afstappen van haar eerdere rechtspraak waarin m.b.t. wettelijke bepalingen over de opzeggingstermijnen werd geoordeeld dat deze enkel dwingend zijn ten voordele van de werknemer en niet ten voordele van de werkgever (GwH. nr. 19/2016, 3 februari 2016, B.4.2, www.const-court.be).
Opzeggingsclausules bepaald in een arbeidsovereenkomst, die gunstiger zijn voor de werknemer, kunnen o.i. zowel onder het overgangsregime van artikel 67 tot 69 wet eenheidsstatuut, als onder de nieuwe bepalingen van de arbeidsovereenkomstenwet omtrent opzeggingstermijnen, worden toegepast.
Gunstigere clausules kunnen niet worden vastgelegd in een sectorale cao, gelet op het verbod van artikel 37/3 arbeidsovereenkomstenwet.
Clausules in het nadeel van de werknemer kunnen niet worden toegepast.
Deze conclusie is het logische gevolg van de vaststelling dat de bepalingen omtrent opzeggingstermijnen enkel dwingend zijn ten voordele van de werknemer, en niet ten voordele van de werkgever.