Opzeggingsclausules hogere bedienden gesloten voor Wet Eenheidsstatuut blijven geldig

In het artikeltje “Het eenzijdig dwingend karakter van de wetsbepalingen omtrent opzeggingstermijnen” berichtten wij over twee recente arresten (arbeidshof Antwerpen en arbeidshof Brussel), waarin uitspraak werd gedaan over het lot van opzeggingsclausules volgens oud artikel 82, §5 van de arbeidsovereenkomstenwet, onder het overgangsregime van de Wet Eenheidsstatuut.

Op 18 oktober 2018 boog het Grondwettelijk Hof zich over de vraag naar de geldigheid van individueel afgesloten opzeggingsclausules voor hogere bedienden voor de berekening van deel 1 van de opzeggingstermijn (het deel verbonden aan de anciënniteit vóór 31 december 2013).

Situatie voor 1 januari 2014

Oud artikel 82, §3 van de arbeidsovereenkomstenwet schreef voor dat de opzeggingstermijn voor hogere bedienden (bedienden met een jaarloon boven 32.254 euro) moest worden bepaald in een overeenkomst over de opzeggingstermijn die werd gesloten op het ogenblik van het ontslag, dan wel door de rechter bij gebrek aan akkoord. Sinds het cassatiearrest van 7 april 2008 werd echter aanvaard dat een voor deze hogere bediende gunstigere overeenkomst m.b.t. de opzeggingstermijn, die vóór het ontslag werd gesloten, toch kon worden toegepast, aangezien artikel 82, §3 enkel dwingend is ten voordele van de werknemer.

Voor de hoogste categorie bedienden (bedienden met een jaarloon boven 64.508 euro) kon een overeenkomst omtrent de opzeggingstermijn volgens artikel 82 §5 van de Arbeidsovereenkomstenwet worden gesloten uiterlijk op het moment van indiensttreding, waarbij de vaste termijnen van de lagere bedienden als ondergrens fungeerden.

Situatie na 1 januari 2014

Sinds de Wet Eenheidsstatuut zijn de opzeggingstermijnen voor arbeiders en bedienden gelijkgeschakeld, ongeacht de aard van de belangrijkste activiteit en ongeacht het jaarlijks loon. Voor werknemers wiens arbeidsovereenkomst een aanvang nam voor 1 januari 2014, werd voorzien in een overgangsregeling, waarbij de oude regels nog blijven gelden ter bepaling van deel 1 van de opzeggingstermijn.

Om te vermijden dat hogere bedienden voor de bepaling van deel 1, een overeenkomst dienden te sluiten met de werkgever, zoals voorgeschreven door oud artikel 82, §3 Arbeidsovereenkomstenwet, werd deze bij artikel 68, lid 3 Wet Eenheidsstatuut forfaitair vastgesteld in functie van de dienstanciënniteit:

“Voor de bedienden van wie het jaarlijks loon 32.254 euro overschrijdt op 31 december 2013, wordt die termijn, in afwijking van het tweede lid, vastgesteld op een maand per begonnen jaar anciënniteit bij opzegging door de werkgever, met een minimum van drie maanden.”

In de tekst van artikel 68, lid 3 werd echter niet in de mogelijkheid voorzien om conventioneel afwijkende opzeggingsclausules, die geldig werden gesloten in de periode vóór 1 januari 2014, toe te passen. De memorie van toelichting[1] bij de Wet Eenheidsstatuut geeft weliswaar aan dat het de wens van de wetgever was om zulke clausules te blijven honoreren, maar de tekst van de wet zelf hult zich ter zake in stilzwijgen.

Aldus rees de vraag of geldig gesloten, afwijkende opzeggingsclausules nog kunnen worden toegepast ingeval van opzegging door de werkgever na 31 december 2013.

Eerdere rechtspraak

De tegenstrijdigheid tussen wet en memorie van toelichting, resulteerde in rechtsonzekerheid. Getuige hiervan de uiteenlopende rechtspraak omtrent de toepassing van artikel 68, lid 3. Op 18 december 2017[2] overwoog het arbeidshof in Antwerpen dat de tekst van de wet “volkomen klaar is en geen onnauwkeurige of dubbelzinnige bewoordingen bevat” en dat de parlementaire voorbereiding geen afbreuk kan doen aan de klare en duidelijke wettekst. Het arbeidshof in Brussel daarentegen, kwam tot de tegenovergestelde conclusie en oordeelde op 9 januari 2018[3] dat de wet ter zake niet duidelijk is en dient te worden geïnterpreteerd aan de hand van de parlementaire voorbereiding. Hieruit blijkt dat de bepalingen eenzijdig dwingend in het voordeel van de werknemer zijn, zodat opzeggingsclausules in het voordeel van de werknemer kunnen worden toegepast.

Het Grondwettelijk Hof

Het Grondwettelijk Hof is met haar beslissing van 18 oktober 2018 voor een groot deel tegemoet gekomen aan de nood aan rechtszekerheid.

Naar aanleiding van de prejudiciële vraag gesteld door de arbeidsrechtbank in Gent, afdeling Aalst, onderzocht het Hof of er m.b.t. de hogere bedienden een ongelijke behandeling was in vergelijking met andere werknemers, vermits bij die laatsten wel wordt rekening gehouden met afwijkende conventionele opzeggingsclausules die betrekking hebben op het eerste deel van de opzeggingstermijn en – overeenkomstig een letterlijke lezing van artikel 68, lid 3 van de Wet op het Eenheidsstatuut – dit niet het geval zou zijn voor de hogere bedienden.

Door de Ministerraad werd opgeworpen dat de vraag geen antwoord behoeft, vermits zij op een verkeerd uitgangspunt berust. De artikelen 67 tot 69 van de Wet Eenheidsstatuut zijn immers dwingend ten voordele van de werknemer. Krachtens artikel 6 van de Arbeidsovereenkomstenwet kunnen opzeggingsclausules worden toegepast indien zij gunstiger zijn dan de regeling waarin bij wet is voorzien en aldus ertoe strekken de rechten van de werknemer uit te breiden. De betrokken werknemer kan zich volgens de Ministerraad bijgevolg wel degelijk beroepen op de overeengekomen opzeggingsclausule, nu die gunstiger is dan de wettelijke regeling. Op deze argumentatie gaat het Grondwettelijk Hof niet expliciet in.

Het Grondwettelijk Hof overweegt dat de tekst van de wet duidelijk is en “niet kan worden omgebogen door verklaringen die aan de aanneming ervan zijn voorafgegaan” (overweging B.6.2.). De parlementaire voorbereidingen kunnen dus niet worden aangewend om een andere interpretatie te geven aan de heldere wettekst.

Vervolgens stelt het Hof echter vast dat de wetgever weliswaar een objectief, maar geen pertinent criterium van onderscheid hanteerde in artikel 68, lid 3 van de Wet op het Eenheidsstatuut.

Immers, door niet te bepalen dat hogere bedienden die voor 1 januari 2014 een geldige opzeggingsclausule sloten, zich ook nadien nog op die overeenkomst kunnen beroepen, wordt in een verschillende behandeling voorzien in vergelijking met andere werknemers in diezelfde situatie. Artikel 68 lid 2 schrijft immers wél uitdrukkelijk voor dat voor andere werknemers van zulke overeenkomst toepassing kan worden gemaakt voor de berekening van het eerste deel van de opzeggingstermijn. Dit onderscheid valt – aldus het Hof – in het licht van de doelstellingen van de wet niet redelijkerwijze te verantwoorden en is derhalve niet pertinent.

Het huidige artikel 68, lid 3 van de Wet op het Eenheidsstatuut doorstaat de grondwettigheidstoets dus niet. Meer bepaald schendt het de artikelen 10 en 11 Gw. “in zoverre dat het niet toelaat dat t.a.v. hogere bedienden voor het berekenen van het eerste deel van de opzeggingstermijn verbonden aan de anciënniteit tot en met 31 december 2013, toepassing wordt gemaakt van een op die datum geldende opzeggingsclausule” (overweging B.7.3.).

In afwachting van een wetgevend optreden dat een einde stelt aan deze ongrondwettigheid, is het aan de hoven en rechtbanken om hieraan te remediëren en een einde te maken aan de schending van het gelijkheidsbeginsel. Geldig gesloten opzeggingsclausules kunnen dus worden toegepast ter bepaling van deel 1 van de opzeggingstermijn.

 

[1] Parl. St., Kamer, 2013-2014, DOC 53-3144/001, p.44.

[2] Arbh. Antwerpen (2e k.) 18 december 2018, nr. 2016/AA/630, JTT 2018, afl. 1305, 161.

[3] Arbh. Brussel (3e k.) 9 januari 2018, nr.016/AB/825, JTT 2018, afl.1305, 164.