Outplacement wordt omschreven als het geheel van begeleidende diensten en adviezen die, in opdracht van een werkgever, door een dienstverlener, individueel of in groep worden verleend, om een werknemer in staat te stellen zelf binnen een zo kort mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of een beroepsbezigheid als zelfstandige te ontplooien.
Kortom: outplacementbegeleiding heeft als doelstelling de ontslagen werknemer in staat te stellen een nieuwe job te vinden.
Er bestaan op vandaag 4 verschillende types van outplacement:
Ook kan de werkgever steeds vrijwillig een outplacementaanbod doen, waarbij de regels van cao nr. 51 gelden.
De algemene outplacementregeling gaf recent aanleiding tot discussie.
Als compensatie voor de aangeboden outplacementbegeleiding kan de werkgever 4 weken loon op de opzeggingsvergoeding van de werknemer in mindering brengen. Hoe ‘4 weken loon’ ingevuld moet worden, wordt in recente rechtspraak op uiteenlopende manieren beoordeeld.
Ter herinnering: de aftrek kan ook gebeuren indien de werknemer het outplacementaanbod van de werkgever zou weigeren.
Zo is er discussie omtrent het bedrag van 5.500,00 EUR als maximumbedrag voor de aanrekening op de opzeggingsvergoeding, omdat de wet hiervan melding maakt wat betreft de maximumwaarde van de outplacementbegeleiding.
De arbeidsrechtbank te Brussel oordeelde in 2017 dat de aftrek van 4 weken loon geenszins beperkt kan worden tot die 5.500,00 EUR: de vermelding van de maximumwaarde van 5.500,00 EUR in de wet heeft immers geen betrekking op de aanrekening op de opzeggingsvergoeding (Arbrb. Brussel 18 mei 2017, Ors. 2018, afl. 4, 27).
De arbeidsrechtbank te Gent daarentegen, stelde in 2019 dat het bedrag wél geplafonneerd is op 5.500,00 EUR: de wet stelt tenslotte dat er een maximumwaarde van 5.500,00 EUR geldt voor de begeleiding en dat de begeleiding wordt gewaardeerd op 4 weken loon (Arbrb. Gent, afd. Aalst 21 januari 2019, onuitg.).
Sinds deze tegenstrijdige uitspraken werd geen rechtspraak in de ene of de andere zin meer gepubliceerd.
Ook het begrip ‘loon’ voor wat betreft de aanrekening van het outplacement stond recent ter discussie. Zo oordeelde het arbeidshof te Gent in 2021 (Arbh. Gent 12 februari 2021, AR 2020/AG/18, onuitg.) dat de ‘4 weken loon’ niet verwijzen naar het lopend loon of naar voordelen verworven krachtens de overeenkomst.
Volgens het arbeidshof mag er dus in de berekening van de 4 weken loon geen rekening gehouden worden met voordelen verworven krachtens de overeenkomst, zoals bv. de groepsverzekering, het privégebruik van de bedrijfswagen, de hospitalisatieverzekering, … en mag de werkgever enkel rekening houden met het bruto maandloon zonder de voordelen.
Een opvallende uitspraak, aangezien het arbeidshof hiermee ingaat tegen de gangbare praktijk waarbij rekening wordt gehouden met het bruto jaarloon dat dient ter berekening van de opzeggingsvergoeding, waarin wel alle voordelen vervat zijn.
We kunnen besluiten dat er op heden dus in de recente rechtspraak twee standpunten worden ingenomen m.b.t. het aanrekenen van de 4 weken loon op de opzeggingsvergoeding.
Niettemin kan wel gesteld worden dat zowel het standpunt m.b.t. de begrenzing tot 5.500,00 EUR als het standpunt m.b.t. het niet in rekening brengen van de voordelen voor de berekening van de inhouding van 4 weken loon ingaan tegen hetgeen tot op heden gangbaar was in de praktijk. Het is dan ook afwachten welke positie toekomstige rechtspraak in navolging van deze uitspraken zal innemen.
Hoe dan ook: mocht er discussie ontstaan kan afhankelijk van de positie waarin men zich bevindt uit de ene dan wel uit de andere uitspraak een argument worden geput.